企业家的角色(二):角色转换

查看:[大字体 中字体 小字体]

马斯洛的需求层次论（THE HRARCHY THEORY OF NEEDS）是有道理的，基于这套理论，人事变得有理有据，工作变得清楚明了。但今天更多的时候，企业里的管理者开始发现的需求不是从下向上一层一层的过渡实现的，而是有可能同时要求和实现的。也就是说一个企业员工不但要求基本的生存，也同时要求，归属，认同和自我实现，当然各项的程度可能不一样。如果认识不到这一点，就会发现企业内存在有各种各样的问题无法有效的解决；认识不到这点，就会犯之见树木，不见森林的错误。这个问题，很多学者和人事管理者都已经认识到了，也都开始着手解决，提出个各种各样的新思路和新方法了。
 
但是，相比较员工的需求实现问题，另一个更加隐蔽的问题正在危害着企业的发展和长远利益，那就是企业家的角色认同和转换问题。这是绝大多数的企业家都会遇到的一个具有普遍意义的错误，自身的角色错乱，这个问题要远比员工需求问题严重的多，对企业的影响也要大的多。员工的需求没有能及时实现或合适的理顺，可能会影响员工的积极性和个人的发展，而企业家角色的混乱则会导致企业的混乱，发展缓慢，甚至是失败！
 
企业家从科班出身的毕竟只有极少数，即便是这极少数也不可能在商学院里学到真正的管理经验和实际能力，绝大多数的老板、应该说都是自学成才，在长期的工作中不断的积累经验，在成功和失败中吸取教训，这个过程无法用唯一绝对的标准来衡量对错，但有些问题具有明显的顾虑性和普遍性，分析这些问题有益于当老板的和做管理者的打开思路，有助于企业更好的发展。
 
有为数不少的创业者，特别是早期的创业者在起步阶段，企业规模不大，家庭和事业没有什么明确的区分，自然而然的就会有一种朴素的想法，要努力干，对自家的财产要管的紧一点，对员工要严一点，否则就可能面临关门的危险。这本来无可厚非，但时间长了，有的老板的心理就出现的不正常的感觉，仿佛自己是过去的大户人家，真龙天子，家国天下，企业的就是家里的，员工就是长工和奴才。恨不得把员工当成自己的私有资产，张口就骂，甚至抬手就打，根本就没有任何尊重可言。自己当时痛快了，但对员工造成的负面影响确是长期存在的，近年来不断发生的职业经理人于民营企业之间的管理冲突，相信里面都存在有这个因素，而且往往起到导火索的作用，从而引爆了更多，更深层次的问题。
 
强势的企业背后往往都有强势的老板，但强势的老板却不一定能造就出真正的强势企业。这中间的辩证关系就表现在老板是否懂得掌握好一个“度”的问题。“一言兴邦，一言丧邦”是过去史书中对关键人物的一种评价，强调了他们对国家和企业的个人作用。强势的老板往往都有成功的经历，对困难和问题有自己独到的见解和解决方式，但在长期的工作中也养成了用命令代替管理的习惯，他们不允许任何人对他们表示出质疑；他们不懂得对下属、员工给予应当的尊重。他们凌驾于制度之上，一切都是给别人用的，对自己则没有任何约束力。对任何人都本着“招之即来，挥之即去”的态度；他们大权独揽，没有他们的签字和发话，任何人都没有权力做任何决定，美其名曰“一支笔”；
 
这种忽视了制度的重要性，小看了员工的自尊心的老板，其造成的结果也是严重的，一是，老板自己累，因为事无巨细他都必须做决定，一个人的精力都是有限的，无论如何做不到面面俱到，所以常常可以看见“双枪将”两个手机都不够，甚至是三四个电话围着转的大忙人。二是，企业运营的效率低，由于缺乏良好的，任何问题除非老板自己发现和处理，否则没有任何员工会主动解决问题，否则干得越多，犯的错误也越多，受到老板斥责的时候也越多。三是，贪污腐败和重大失误的问题层出不穷。由于“一支笔”和大权独揽在一定程度上能提高效率但同时，更会造成管理上的真空和漏洞。缺乏制度性的管理，企业内的各级员工自然而然的会倾向于取悦老板，顺从老板的喜好，慢慢的这些都会变成老板的软肋。各种工作都只对老板负责，只要老板点头，必然就会减少通过正常制度路径进行的工作，从而是制度变成摆设。
 
与上面的“独裁”相反的是另外一种普遍的问题，我们把它叫做“新摩登时代的机械主义”。这种问题一般都发生在受过教育，特别是喝过洋墨水的老板和经理身上。这些老板和经理往往都曾经在大企业中工作过，对高效的企业管理有自己的经验和理解，他们知道企业的管理必要有完善的制度。或者是一些认识到了自己的“先天不足”而开始强调正规化的老板。当企业有了一定规模时，他们深刻的认识到，企业不能再仅凭一己之力去管理。可到底如何用制度来管理企业却没有任何的标准教材来教他们，所以只能在摸索中学习。在这个过程中一个普遍的问题就是矫正过枉，表现为刻板僵化，只有制度没有活人，不敢放权，不会放权。把员工的一切行为都试图用规章制度明确的规定出来，或者是用员工手册来固定下来。从开始的简单有效，变成复杂繁琐；从为了提高管理水平变成为了管理而管理，员工们每天最大的压力不是本职工作，而是需要不断填写各式各样，不知所云的表格和报告。一旦有了任何突发事件或新的情况，不但员工就不知所措，连各级经理也束手无策。这种过去只发生在超大型企业的“大企业病”现在正在有一种向下不断蔓延的趋势，很多中小规模的企业也都表现出了程度不同的情况。明明应该是机敏灵活，却偏偏像个病入膏肓的老人，对和内的各种问题麻木不仁，官僚作风，反应迟钝。
 
还有另外一种问题，经常发生在一些中小规模的企业，特别是老板具有自己的独特优势的企业。这些老板往往都是一定的社会知名度，有自己的管理理论或其他的技术优势，为了保障或服务的独特性，老板会发自内心的格外关注下属的各种行为。有些人会像师父一样手把手的教授自己的下属和员工，但在这些企业中也会存在一种倾向，除了老板本人外，其他的任何员工都无法准确的掌握产品，服务或理论的准确性。结果，经常会出现在企业内的现象就是，遇到任何问题都要请示，超过正常限度和频率的回报。作为老板对这种当老师的感觉是格外容易让人上瘾的，心理上的满足感决不是任何其他一种商业成功所能替代的。这个趋势会逐渐的演变为一种习惯和意识，感觉企业内事无巨细，一定要躬身亲为，感觉所有的员工都是不教不会。这种把员工当白痴，把成年人当小孩的过分热心和过头的责任，会把企业变成新的武大郎开店，有能力的员工在这样的公司中感到压抑，而没有能力的员工老板又看不上！长期以往的结果表象就是企业一是缺乏人才，老板总是在感叹为什么好的人才都在别的公司，而不是自己的公司。二是留不住人才，很多老板想不同的一个问题就是，为什么公司总也留不住人才，就像笑话一样“该走的不走，不该走的却都走了”。
 
企业在发展过程中要面临和经过不同的阶段，在不同的行业和市场，当老板的要做出一定的调整。这个调整和适应的过程就是管理水平的提高和发展。从到尊重，从管理到合作，从对立到推动，这里面没有绝对的对错，也不存在是否先进或落后，但能否让企业顺利的发展，能够为股东，为员工，为社会创造新的价值确是检验一个老板或主要管理者的唯一标准。企业家的责任就是要坚定不移的带领企业和员工树立明确的目标，并不断寻求适合的方式用更加有效的管理理论和模式增强自身的竞争力。
 
角色的转变是个困难的挑战，很难为每一个企业家规定出一个明确的期限或标准，应该在什么时候或什么程度该去做角色的转换。古人所说的“世移时移，变法益矣”，这一哲理为企业家们揭示了变革与创新并不仅仅发生在技术层面或有形产品上。对管理来说，能够不断的转换管理的方式也是一种创新；能够把员工的积极性和能动性充分的调动企业就是最大的竞争力；能够把企业打造成一个负责任的社会法人更是企业家的最大成绩。
 
愿每个企业家，无论世大企业还是小企业，都既能胸怀鸿鹄之志，目标远大，同时又能审时度势，明察秋毫，为企业奠定坚实基础，造

----------------------------------------------------------------------------------------------
免责声明：
1、本站文章均来自网络或本站会员发布，均注明出处，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。
2、本站转载是出于传播海内外优秀管理理念之目的，纯属公益性质，无任何商业目的。
3、本站转载的所有作品均为公众作品，作品版权归作者本人所有。
4、如本站转载稿件涉及版权等问题，请作者速来电或来函与本站联系（网页下方有联系我们的链接），在此，我们首先向您表示诚挚的歉意，并将尽快予以改正或删除。