企业培训怎样才有效果

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   投入大量人力、物力，企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节，不解决实际问题。不但浪费时间，而且还耽误正常工作。HR抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，HR吃力不讨好。老板抱怨，大把银子投入的培训项目，往往是打了水漂，看不到效果。这是目前企业头痛的问题。

一、培训开发贴近企业与员工的需要

　　时间管理、沟通技巧、服务管理……铺天盖地的培训迷花了HR的眼睛——到底哪一种培训适合我们？其实哪一种培训都适合又都不适合，因为每个企业、每个员工的问题都是不同的。那么问题来了，谁最了解企业与员工的需要？

　　从外部来看，各类咨询公司、培训机构拥有对整个行业的深度洞见，让他们测评企业员工，找出问题，制定培训对策，无疑是个好方法。但缺点是对企业认识不深，费用较高。

　　从内部来看，最了解公司发展方向的是管理层，培训是为了公司的未来。然而现实是，管理层往往缺乏对培训工作的关注，导致培训工作没有方向，盲目投入，不分主次。

   贴近企业与员工需要的培训，应该是建立在管理层的持续指导、资深员工长期参与，适时结合外部第三方测评之上的。

二、培训执行的两大关键

　　贵公司的培训是东一棒槌，西一榔头？还是有计划地持续进行？

　　日本丰田公司的持续培训理念早已深入人心，当福特、克莱斯勒、通用三大汽车巨头纷纷裁员关闭工厂时，丰田却将工人从车间召回教室，教给他们新的技能，让培训成为员工的全职工作，从而为未来的生产增加做准备。

　　还记得布沃克证券公司的明星销售员戈德斯通么？（《新任跌倒了，该怪谁》刊登于哈佛《商业评论》2008年5月号）很多业务精英一旦被提拔至管理就成了职场菜鸟，变得焦头烂额，完全失去了方向，究其原因就在于企业没有提供从基层走向管理层的角色转变培训。

　　因此，企业培训应当是有计划地，伴随公司、员工的成长同步进行。从新员工入职开始，到营运负责人的各个层级都设置了相应的课程体系。通过持续的培训，挖掘员工潜力，弥补员工不足，鼓励人才成长，打磨优秀团队。

　　贵公司的培训形式是一尘不变的？还是丰富多样的？

　　当越来越多的80后进入公司，管理层开始头痛不已，员工太有个性，教他往东，他偏往西（参见本网站读书频道，《袁岳：谁说8090不靠谱》）。让企业培训符合80后的口味，使他们在工作中得到充分成长，适合企业发展需要，这是许多企业遇到的现实问题。

  管理层和企业需要改变传统的的管理模式命令、制度为主的管理模式，需要新的管理理念和管理方式。做一个真正的管理而不是复制与传达作用的管理者。

三、培训的土壤——优秀的

　　培训是一项耗费大、收益慢的投资活动，然而谁都知道培训的重要性。如何低、用地开展培训是许多企业面临的困惑。

企业文化是一个企业成长的生命。全球最大的综合性人力资源服务机构任仕达（中国）总经理王桂生在其提出的“人才中的5C胜任力模型”中，将企业文化放在至关重要的位置上（参见HBR下午茶第十期）。符合企业文化的员工，才能与企业共同成长受益。

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