如何评价业务人员的常见问题

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为什么我们做经理的会对下属的判断产生失误呢？主要由于以下四个方面的原因： 
    1)只看业绩  一票否决
     业绩当然是人员能力的重要体现，就像学生的考试成绩一样。可是，业绩能够成为我们判断下属业务代表的唯一标准吗？
      落实奖惩制度，与业绩直接挂钩，这样做绝对无可厚非。可是对一个业务代表的判断，仅仅通过业绩就很容易走偏。对一个业务代表的价值和潜质的判断，是需要多角度、长时间的！不但要看其业绩，还要看销售人员如何达到其业绩。所以要重结果，还要重过程；要重行为，还要重长期行为导向。否则，我们就会容易培养出有业绩没态度的销售人员。
     2）评价时忘了组织的目标
     与刚才的“业绩一票否决”相反，有的销售经理判断下属时，只看对方是否卖力而忽视了对方的综合能力基础。这种经理很容易被对方所谓的“工作积极性”和“归属感”所“迷惑”，全然忘记了销售部的目标是实现公司近期与长远的业绩。
     3）对人判断情绪化
     有些销售经理判断业务代表的标准是这些业务员的行为方式或习惯是否与自己的一致。如果一致，就觉得这个人合适，有发展，能干长久；如果不一致，甚至相反，就对自己说：这个人不行，太傲，不好控制，肯定干不长久，晚走不如早走！”等等，从而匆匆下结论
     4）因不自信而导致评价扭曲
    这个问题的产生，与我们销售经理的自信和角色认知很有关系。充满自信的经理，会放手让有潜力的业务代表发展，同时对自己的角色认知准确，不把自己等同于一个“销售能手”的销售经理，也不会对下属未来是否在销售潜质方面超过自己而有所顾忌。

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