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企业骨干人员的激励方式
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一、现象分析——鞭打快牛何时休
在给企业的咨询过程中,我们发现很多企业都存在鞭打快牛的现象:很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多,指标层层加码,去年超额完成,今年继续提高指标,结果经常是由于任务难度大,工作量大,让快牛不堪重负,没有喘息机会。相反,能力小的慢牛任务相对较小,工作轻松,干的少,干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况,错的多罚的多,快牛们干的多,犯错几率就多,多做多错,少做少错,能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。
二、危害阐述——快牛变慢牛、撂挑子
鞭打快牛的危害是显而易见的,一方面造成“快牛”有颇多的怨言,责权利不对等,有压力没有转化为动力,结果压力成压抑,快牛们就会“很受伤”,干工作瞻前顾后,不敢迈步;更有甚者,长期的鞭打让快牛产生逆反心理,不少快牛干脆撂挑子走人,俗话说,流失的都是人才,而这些企业需要留住的快牛也正是竞争对手想急于雇佣的人。他们一走,不仅削弱了企业的实力,更增强了竞争对手实力,给企业造成双重的危害。
同时,鞭打快牛,快牛辛辛苦苦干活,而慢牛悠闲自得的吃草,快牛就会产生“我也不干了,我也吃草”的想法,怎么鞭打也不干了,人们都会渐渐向慢牛们看齐,这样公司形成了非常不好的企业文化,而这种文化一旦形成,在短时间内是很难改变的,整个公司就会慢慢失去了前进的动力,甚至逐步被社会淘汰。“鞭打一个人,影响了一大片”。其他想成为快牛的人也跟着心寒,说不定也起异心,伺机而去。
三、激励原则——快牛就该挨鞭打
从另一方面说,快牛作为业务骨干,是应该挨鞭打的,企业给有能力的人压担子,给他高目标,让其积极接受挑战,这样更有利于发挥他的潜能;同时,让快牛明白自己还存在差距和不足,让他有一种危机感,促使他更快速的成长。因此,鞭打快牛可以更有效的发现人才,为公司培养干部和接班人。但同时,付出之后应该有回报,要让快牛甘愿挨鞭打,就需要增加对他们的激励,满足他们的需求。光鞭打不激励,快牛肯定都会跑光的。当然,目标任务要适中,要是让快牛累的爬不起来,激励也失去其价值。
美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现,没有得到激励的员工通常只能发挥其能力的20%—30%,而当他们受到充分激励时,他们的能力可发挥至80%—90%,发挥出原来三四倍的能量。古人云,“赏一人而万人悦之,赏之”,公司通过对快牛的激励,让真正努力的员工得到最好的回报,使工作表现最好的员工成为最满意的人,这些快牛就能发挥最大程度的潜能,其他人都想成为快牛,慢牛们会感到强大的压力。人聚财聚,人散财散,稳定了骨干员工,就是稳定了财富,稳定了企业,激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。
四、激励措施——让快牛甘愿挨鞭打
对快牛们的激励种类繁多,根据咨询经验,我们认为:从三个方面入手,可以极大的提高快牛们的满意度:一是薪酬激励,二是目标激励,三是发展激励。薪酬激励是快牛们安身立命的基础,目标激励给人工作动力,促使其不断超越,而发展激励是根本,让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成,而且是不可逆的。通过这样的激励,既能满足员工现实需求,又能兼顾其未来发展,这样,鞭子不打,牛也照跑,优秀的人才越干越有劲。
薪酬激励:让快牛有肥草吃
薪酬激励作用是无需质疑的,在中国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
快牛们往往担任着重要的工作职位,按理说,职位重要就应该多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让快牛们感觉非常不公平,挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公平的手段就是职位评估,根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬按照排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不同职位的薪酬高低相差会有数倍、甚至几十倍之多。这样,快牛们不再是“干累活,吃瘦草”,现在是肥草伺候。职位价值从薪酬上得到体现,快牛们就会认识到自己的责任重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估形成了宽带薪酬,让他们知道努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让快牛看到外面世界的草更肥,萌生去意,企业要根据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁鹜,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的快牛也会跑进来吃。
目标激励:不用扬鞭自奋蹄
根据企业战略发展和职位要求,给每个快牛设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标,快牛们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬/奖金设计,根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,快牛们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;慢牛们悠闲自得但没有草吃。这样通过奖优惩劣,企业的不良风气会迅速改变。在这里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不可攀或轻而易举就达到,要跳一跳够的着,衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅快牛、而且慢牛们也会“不用扬鞭自奋蹄”。
发展激励:让快牛撒开欢跑
激励要因人而异,因时而异。作为企业的快牛,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热情,(当然,对很多中国企业来说,这一高度还远未达到)。这时,企业可以从组织发展战略出发,根据快牛的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助这些快牛们实现自身价值。当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员事先清楚明白,这样,快牛们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等着他,他就会信心百倍,勇往直前。
五、反向激励——鞭打慢牛不松手
鞭打快牛的过程同时也是惩罚慢牛的过程,对先进者的激励就意味着对落后者的鞭策。这样使慢牛们的不良行为受到削弱或抑制。慢牛跟不上形势只能被淘汰。当然,奖励和惩罚都是推动工作的手段,调动他们的积极性才是目的。
通过职位评估,职位价值低的慢牛,薪酬自然处于低水平,要想提高薪酬,就必须提升自身价值,提高自身含金量,向快牛过渡。而目标设计、考核和薪酬联动,“四平八稳、旱涝保收”的情况就成了过去,不努力就没有高回报,这样促使慢牛们不断向高目标挑战。而个人发展激励,更让慢牛面临着不进而退的境地,从而激发其内心的渴望,加快成长。
这样,让快牛甘愿挨鞭打,促使企业形成新的激励机制,所有激励都跟人员价值、绩效挂钩,慢牛有奔头,越干越有劲头;快牛有活力,越干越不松劲,整个企业就会形成一种奋发向上的组织文化,企业就会在发展的道路上越走越好。
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