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使用员工的新招

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　　让B级人做A级事

　　这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是什么等级的人就安排做什么等级的事。让Ｂ级人做Ａ级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

　　业绩最佳时立即调整

　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，在一个岗位上工作的时间不宜过长。另外，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

　　评选优秀的比例必须达到70%以上

　　长期以来，每逢总结评奖，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内，这种做法似乎成了社会的惯例。有少数单位却反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数，鞭打少数。

　　员工想干什么就让他们干什么

　　员工想干什么就干什么，那还不乱了套吗？这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久,自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

　　走动管理

　　这是西方当前比较流行的一种管理新方法。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属的责任感和自豪感。

　　饥饿疗法

　　所谓饥饿疗法，就是说只让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。

　　领导者的特殊素质

　　领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不要事必躬亲，更不要越俎代庖，该谁干的事就让谁去干，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

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